REDUÇÃO DE JORNADAS E SALÁRIOS EM 30% – DA MEDIDA PROVISÓRIA Nº 680

Por Rafael Medeiros Popini Vaz

Com a economia desaquecida e o mercado de trabalho cada vez mais instável, o governo federal se encontra novamente sob os holofotes com sua aposta na Medida Provisória nº 680, publicada em 07/07/2015, que institui o Programa de Proteção ao Emprego (PPE). Para se tornar lei, o texto da MP terá que passar pelos plenários da Câmara e do Senado, o que deverá acontecer nos próximos meses.

A medida faz parte do ajuste fiscal, política de corte de gastos públicos que promove reformas estruturais na busca do almejado equilíbrio das contas públicas, que permitirá a diminuição provisória da jornada de trabalho com a redução proporcional do salário em até 30%, conforme o caput do art. 3º da medida. A providência decretada poderá durar por até 6 (seis) meses, prorrogáveis por mais 6 (seis), ou seja, a empresa poderá se manter no programa por no máximo 1 (um) ano, em conformidade com o comando do §3º, do art. 3º. Não há de se falar em inconstitucionalidade da medida com fulcro no princípio da irredutibilidade salarial, tendo em vista a exceção prevista na redação do art. 7º, VI, da Carta Maior.

Consoante o caput do art. 2º, somente determinados setores da economia serão contemplados pelo programa, definidos pelo Comitê de Proteção ao Emprego (CPPE), porém, o governo já elegeu alguns setores prioritários, como o automotivo, metalúrgico, sucroalcooleiro, de componentes eletrônicos e de produção de carne. Tais segmentos produtivos notoriamente recorrentes do lay-off em tempos de crise, em que os contratos de trabalho são suspensos, com diminuição da produção e da arrecadação, são os mais vulneráveis segundo o governo e repercutem diretamente na economia doméstica. Fica a dúvida se outros setores da economia ou se as pequenas e médias empresas serão incluídas no rol.

Pois bem, outro requisito necessário para a entrada no programa previsto na MP é a celebração de acordo coletivo de trabalho específico com o sindicato de trabalhadores. Tal condição, apesar da necessária participação da classe trabalhadora na composição, pode trazer certa morosidade para todo o procedimento, especialmente num momento de altercação eivada pela crise.

Em que pese a participação governamental esta ocorrerá com a complementação máxima de 15% da perda salarial sofrida pelo trabalhador, com teto de R$ 900,84, tudo custeado através do Fundo de Amparo ao Trabalhador (FAT). No entanto, somente os trabalhadores que recebem até R$ 6.000,00 mensais serão contemplados pelo programa. Importa salientar ainda que a medida não autoriza o empregador contemplado pelo programa a pagar com seus próprios recursos valor menor que o salário mínimo, de acordo com o § 2º, do art. 4º. Dito isso, restam ainda algumas dúvidas que não foram esclarecidas pelo decreto, especialmente em relação à gratificação natalina e às férias dos trabalhadores.

Por fim, convém ressaltar que o programa veda a dispensa sem justa causa ou arbitrária dos trabalhadores que participaram do programa, objetivo por excelência, já que o programa visa conter o aumento desemprego. Sendo assim, os empregados terão estabilidade enquanto vigorar a adesão e nada obstante, após o término, pelo o prazo equivalente a um terço do período de adesão, redação essa do art. 5º, da novel MP.

Florianópolis, 08 de julho de 2015.

Equipe de Direito do Trabalho e Previdenciário da Lobo & Vaz Advogados Associados.

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MINUTOS QUE ANTECEDEM OU SUCEDEM A JORNADA PARA A TROCA DE UNIFORME, LANCHE OU HIGIENE, PODEM SER CONSIDERADOS TEMPO À DISPOSIÇÃO DO EMPREGADOR?

Da nova redação da Súmula 366 do Tribunal Superior do Trabalho

Por Rafael Medeiros Popini Vaz

            A questão era no mínimo polêmica até então, no entanto, com a publicação da nova redação da Súmula 366 do Tribunal Superior do Trabalho, o novel entendimento sobre o tempo residual com os ditos afazeres importa no pagamento de horas extras.

Convém ressaltar que tal raciocínio, manifestado através da Súmula 366, tem o escopo de nortear as decisões judiciais que tratam da matéria, não possuindo os efeitos de lei, porém, o impacto deverá sentido no aumento de ações trabalhistas vindicando o cumprimento do texto sumulado.

Para o deslinde da questão, segue transcrita integralmente a nova Súmula 366 do TST (grifo nosso):

Súmula 366

Nova redação:

CARTÃO DE PONTO. REGISTRO. HORAS EXTRAS. MINUTOS QUE ANTECEDEM E SUCEDEM A JORNADA DE TRABALHO

Não serão descontadas nem computadas como jornada extraordinária as variações de horário do registro de ponto não excedentes de cinco minutos, observado o limite máximo de dez minutos diários. Se ultrapassado esse limite, será considerada como extra a totalidade do tempo que exceder a jornada normal, pois configurado o tempo à disposição do empregador, não importando as atividades desenvolvidas pelo empregado ao longo do tempo residual (troca de uniforme, lanche, higiene pessoal, etc).

Não se furta de opinar que a reformada súmula da corte superior traz consigo insegurança jurídica, eis que afronta o art. 4º da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), senão vejamos:

Art. 4º Considera-se como de serviço efetivo o período em que o empregado esteja à disposição do empregador, aguardando ou executando ordens, salvo disposição especial expressamente consignada.

Dito isso, os empregadores deverão especial atenção e diligência à fiscalização do registro ponto de seus empregados, no fito de evitar os impactos negativos que o recente entendimento jurisprudencial poderá acarretar em lides trabalhistas.

Florianópolis, 05 de junho de 2015.

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DA CONSTITUCIONALIDADE DO DESCANSO DE 15 MINUTOS PARA MULHERES ANTES DO LABOR EXTRAORDINÁRIO

Por Rafael Medeiros Popini Vaz.

“Somos sim o sexo frágil, frágil em direitos”, assim afirmou a Ministra Carmem Lúcia, em 27 de novembro de 2014, em julgamento que negou provimento ao Recurso Extraordinário nº 658.312, com repercussão geral reconhecida, assegurando a constitucionalidade do art. 384 da CLT.

O enunciado prescritivo mantido pela alta corte determina um intervalo mínimo de 15 minutos para as trabalhadoras antes do início das horas extraordinárias, nas jornadas em que há prorrogação do horário normal de trabalho.

Examinando o ditame legal, trata-se de dispositivo inserto no Capítulo III da CLT, atinente à proteção do trabalho da mulher. Não se furta de esclarecer a natureza de norma afeta à medicina e segurança do trabalho.

Nesse sentido, o Pleno do STF entendeu que o art. 384 da CLT foi recepcionado pela atual Constituição, visto que são legítimos os argumentos jurídicos a garantir o repouso. No mesmo toar, o legislador celetista considerou as diferenças da compleição física da mulher em relação ao homem, em especial o maior desgaste da trabalhadora, e tampouco ignorou a histórica exclusão sofrida pelas mulheres no mercado de trabalho.

Acerca da constitucionalidade, transcreve-se em parte o voto do Ministro Dias Toffoli:

Por sua vez, diante desses argumentos jurídicos, não há espaço para uma interpretação que amplie, sob a tese genérica da isonomia, a concessão da mesma proteção ao trabalhador do sexo masculino, pois além de os declinados raciocínios lógico e jurídico impedirem que se aplique a norma ao trabalhador homem, sob o prisma teleológico da norma, não haveria sentido em se resguardar a discriminação positiva diante das condicionantes constitucionais mencionadas. Adotar a tese ampliativa acabaria por mitigar a conquista obtida pelas mulheres. Torno a insistir: o discrímen, na espécie, não viola a universalidade dos direitos do homem, na medida em que o legislador vislumbrou a necessidade de maior proteção a um grupo de trabalhadores, de forma justificada e proporcional.

Nesse raciocínio jurídico, analisando o art. 384 da CLT em seu contexto, não há de se falar em desrespeito ao art. 5º, inciso I, e ao art. 7º, inciso XXX, da Constituição Federal, que concretizam a igualdade entre gêneros e o princípio da isonomia. Nesse diapasão, a perseguição é a da igualdade material, em detrimento de uma igualdade meramente formal, tratando desigualmente homens e mulheres, na medida das suas desigualdades.

Pois bem, não se furta de dizer que o julgamento em apreço repercutirá em todas as instâncias da Justiça do Trabalho e poderá aumentar significativamente o passivo trabalhista das empresas que não consideraram o intervalo. Certamente, as trabalhadoras poderão vindicar perante a Justiça uma indenização pelos 15 minutos não disponibilizados com reflexos e correções de praxe.

Portanto, neste momento de crise, deve o(a) empregador(a) se precaver contra passivos que prejudiquem financeiramente a empresa, colocando em prática a sistemática apontada e adotando todas as medidas administrativas e jurídicas no intuito de prevenir futuros litígios trabalhistas.

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DECISÃO ISOLADA DA 3ª TURMA DO TST CAUSA POLÊMICA NA DISCUSSÃO DA INCIDÊNCIA DA CONTRIBUIÇÃO SINDICAL

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Por Rafael Medeiros Popini Vaz.

Afinal, empresas sem empregados estão desobrigadas de pagar contribuição sindical? Para a 3ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho não estão.

Em decisão[1] não unanime e passível de recurso (com a possibilidade de a discussão chegar ao Supremo Tribunal Federal), a 3ª Turma do TST condenou uma empresa sem empregados ao pagamento da contribuição sindical patronal, contrariando a pacificação jurisprudencial das cortes trabalhistas acerca do tema.

Dentre os argumentos aventados na novel decisão, assinalou o ministro Bresciani que todos os integrantes de determinada categoria profissional ou econômica são obrigados a recolher o imposto sindical, independentemente de terem empregados, citando como os arts. 578 e 579 da CLT[2].

Contudo, os motivos esposados são inconsistentes e trazem certa perplexidade, pois reduzem-se à uma mera interpretação rasa da legislação, sem identificar a priori as bases legais que autorizam a construção da norma jurídica de exigência da contribuição sindical patronal, dessa forma, auxiliando na identificação de seus critérios material, pessoal e quantitativo, todos componentes da regra-matriz[3] de incidência tributária.

Pois bem, adentrando ao tema em prélio, diante da permissão constitucional para exigência das contribuições sindicais, bem como à sombra da previsão de cobrança pelo CTN[4], vista a nítida natureza tributária, ficou a cargo dos enunciados prescritivos da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), por intermédio dos artigos 2º, 578, 579, 580, 581 e 582 instituírem o tributo em comento, exaurindo assim todos os critérios que compõe a “Regra-Matriz de Incidência da Contribuição Sindical Patronal”[5].

Evidente que o signo jurídico “empregador” é fundamental para a compreensão da hipótese tributária da contribuição sindical patronal, uma vez que constantemente é empregado nos enunciados prescritivos que discorrem sobre o tributo sindical.

O alcance semântico (significado) empregado sobre este signo “empregador” é construído através das fontes dogmáticas enunciadas na CLT, donde estabelece que o sentido de empregador, está adstrito aos que gozam da relação de emprego, inclusive os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, mas que admitem trabalhadores como empregados[6] (CLT, art. 2º, §1º).

Em outras palavras, para que haja ação fatual suficiente para preencher as exigências descritivas da norma jurídica de incidência da contribuição sindical patronal, cabe identificar que esta ação seja praticada por um empregador, sendo aquele que admite trabalhadores – pois este é o alcance lógico-semântico enunciado legalmente no direito positivado.

Em arremate, tal circunstância (a da incidência do imposto sindical) não é admissível para a empresa que não exerce vínculo empregatício, o que significa, em outras palavras, não havendo funcionários subordinados a esta pessoa jurídica, esta acaba por ser descaracterizar como empregadora, bem como contribuinte da contribuição sindical patronal, conforme o próprio enunciado prescritivo do artigo 2º da CLT, que estabelece o significado de “empregador” aquele que admite trabalhadores como empregados.

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[1] RR – 664-33.2011.5.12.0019.

[2] Art. 578 – As contribuições devidas aos Sindicatos pelos que participem das categorias econômicas ou profissionais ou das profissões liberais representadas pelas referidas entidades serão, sob a denominação do “imposto sindical”, pagas, recolhidas e aplicadas na forma estabelecida neste Capítulo.

Art. 579 – A contribuição sindical é devida por todos aquêles que participarem de uma determinada categoria econômica ou profissional, ou de uma profissão liberal, em favor do sindicato representativo da mesma categoria ou profissão ou, inexistindo êste, na conformidade do disposto no art. 591.

[3]“A construção da regra-matriz de incidência, como instrumento metódico que organiza o texto bruto do direito positivo, propondo a compreensão da mensagem legislada num contexto comunicacional bem concebido e racionalmente estruturado, é subproduto da teoria da norma jurídica, o que significa reconhecer tratar-se de contribuição efetiva da Teoria Geral da Filosofia do Direito, expandindo fronteiras do território científico.” (CARVALHO, Paulo de Barros. Direito tributário, linguagem e método. 3ª ed. São Paulo: Noeses, 2009. p. 146).

[4] Art. 217. As disposições desta Lei, notadamente as dos arts 17, 74, § 2º e 77, parágrafo único, bem como a do art. 54 da Lei 5.025, de 10 de junho de 1966, não excluem a incidência e a exigibilidade:

I – da “contribuição sindical”, denominação que passa a ter o imposto sindical de que tratam os arts 578 e seguintes, da Consolidação das Leis do Trabalho, sem prejuízo do disposto no art. 16 da Lei 4.589, de 11 de dezembro de 1964;

[5]Na posse destes enunciados prescritivos, que positivam a hipótese de incidência ou hipótese tributária da Contribuição Sindical Patronal, é através da Teoria do Constructivismo Lógico-Semântico, preconizado por mestres como Lourival Vilanova e Paulo de Barros Carvalho, que se fará utilização da Regra-Matriz de Incidência do tributo em questão, para conhecer o “mínimo irredutível de manifestação do modal deôntico”.

[6] Art. 2º – Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço.

§ 1º – Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados.

A REDUÇÃO SALARIAL PROPORCIONAL À JORNADA DE TRABALHO POR INTERESSE EXCLUSIVO DO EMPREGADO

art11

Por Rafael Medeiros Popini Vaz.

O contrato de emprego[1] é uma relação jurídica de natureza consensual e de trato sucessivo. Por ser uma relação que envolve prestações de serviços continuados e que se prolongam no tempo, diversas modificações contratuais podem sobrevir durante a sua vigência. Atendendo a essa realidade, a legislação trabalhista, que tem caráter protetivo ao empregado (por ser hipossuficiente em relação ao empregador), estipula que só é lícita e válida a alteração que não prejudique o trabalhador.

No tocante às alterações quantitativas salariais, a Constituição vigente consagra o princípio da irredutibilidade salarial, conforme preconiza o comando normativo inserto no art. 7º, VI[2], ou seja, o ditame constitucional obsta que valores que estejam percebidos pelo empregado sejam reduzidos injustificadamente. No entanto, vale frisar a permissividade da redução salarial em casos excepcionais, mediante a participação efetiva do sindicato profissional por meio de convenção ou acordo coletivo[3].

Tal entendimento conjugado com a inteligência do art. 468[4] da Consolidação das Leis do Trabalho impede e, por consequência, torna nula quaisquer modificações contratuais lesivas ao empregado, resultando na proteção salarial contra eventual diminuição promovida pelo empregador, mesmo havendo mútuo consentimento.

De outro viés, releva-se a carência legislatória e o desarranjo doutrinário em situações em que o próprio empregado almeja a redução laborativa, mesmo com a sua concordância na respectiva diminuição proporcional de ganhos (pois o valor da hora trabalhada permanece o mesmo), atendendo assim ao seu interesse essencialmente pessoal, ou seja, extracontratual. Nota-se profunda insegurança jurídica ante esse cenário, o que poderá prejudicar as decisões empresariais e a própria relação empregatícia.

Ora, na hipótese do empregado requerer a redução na jornada de trabalho com redução proporcional do salário não há de se falar propriamente em decréscimo e, tampouco, em alteração contratual ilícita e invalida. Consubstanciado, não há ofensa à garantia constitucional com a proporcionalidade mantida e os interesses do empregado respeitados. Porém, deve o empregador se precaver no caso de aceite.

Recente caso[5] julgado pelo Tribunal Superior do Trabalho comprovou a importância e a eficácia na adoção de medidas preventivas pelo empregador. Segundo o relato, um empregado que pediu a redução da jornada de trabalho de oito para seis horas e teve o salário diminuído proporcionalmente pela empregadora pleiteou após a rescisão contratual as diferenças das verbas rescisórias, sob a alegação de que a diminuição salarial era injusta. Porém, ficou incontroverso nos autos o interesse exclusivo do empregado com a juntada da solicitação por escrito em que pleiteara a redução da carga horária, pois assim disporia de tempo para arcar com outros compromissos profissionais. Transparecidos os fatos e a real intenção do empregado foi considerada improcedente a alegação de que a diminuição salarial proporcional à jornada era ilícita e que a empresa devia as diferenças e reflexos salariais decorrentes da redução.

Posto isso, urge sugerir que antes do aceite, o empregador deverá tomar todas as medidas cabíveis para evitar futuras demandas, em razão do ônus probatório relativo à ocorrência do ato modificativo ser da empresa. Vislumbram-se inúmeras situações em que o empregado possua motivos para requerer a redução de jornada, cabendo ao empregador providenciar o título jurídico autorizador da redução com todas as formalidades necessárias, resguardando a empresa de futuros questionamentos, sempre com o amparo de uma assessoria especializada.

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[1] A CLT dispõe em seu art. 42 que o “contrato individual de trabalho é o acordo, tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego”. É de todo oportuno gizar a definição dada pelo preclaro doutrinador Amauri M. Nascimento: “Relação jurídica de natureza contratual tendo como sujeitos o empregado e o empregador e como objeto o trabalho subordinado, continuado e assalariado”.

[2] Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:

VI – irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo;

[3] É necessário não perder de vista a posição que a jurisprudência vem assumindo diante de que a redução salarial é possível somente nas seguintes hipóteses: 1) por período determinado, ou seja, transitória; 2) se decorrer de situação excepcional da empresa, mormente na hipótese em que a conjuntura econômica não lhe for favorável; 3) se for respeitado o salário mínimo legal e/ou piso salarial da categoria profissional do trabalhador e, por fim, 4) se for estabelecida através de negociação coletiva com a entidade representativa da categoria profissional.

[4] Art. 468 – Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.

[5] Processo nº TST-RR-19400-73.2010.5.16.0003.